Les congés payés sont acquis par tout salarié, dès l’embauche et sans distinction entre CDI, CDD, intérim ou temps partiel, selon le travail effectué et les absences prises en compte pendant la période de référence. Pour une année complète, le calcul de base conduit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Dans certains secteurs gérés par une caisse, le calendrier 2026-2027 distingue une acquisition du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 et une prise du 1er mai 2026 au 30 avril 2027. Voici comment vérifier vos droits, poser vos jours et éviter les erreurs de planning ou de paie.
Un droit ouvert à tous les salariés dès l’embauche
Tout salarié acquiert des droits à congés payés dès qu’il travaille pour un employeur. Le type de contrat, l’effectif de l’établissement et l’ancienneté ne suppriment pas ce droit. Un professionnel de santé employé en CDI, en CDD ou en intérim commence donc à constituer ses congés dès son entrée en fonctions.
Cette règle concerne aussi bien un salarié d’un établissement sanitaire ou médico-social qu’un professionnel employé par une structure privée relevant d’une convention collective. Le contrat et le statut restent toutefois déterminants pour identifier le service chargé du compteur : employeur direct, agence d’intérim ou caisse de congés dans certains secteurs.
Le temps partiel ne divise pas le nombre de jours acquis. Un salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congés qu’un salarié à temps plein. Le décompte au moment de la prise doit simplement respecter la méthode appliquée dans l’établissement, notamment lorsque les journées habituellement non travaillées se trouvent à l’intérieur de la période d’absence.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition. C’est notamment le cas, selon les règles applicables, d’une absence liée à la maladie ou à un accident. Le compteur du portail RH ne doit donc pas être considéré comme infaillible : une anomalie peut venir d’une absence mal qualifiée ou d’un justificatif non enregistré.
Vérifiez votre solde après un arrêt de travail, un changement de contrat ou une mobilité. En cas d’écart, demandez au service RH le détail de la période d’acquisition, des absences retenues et des jours déjà consommés, plutôt qu’une simple confirmation du solde affiché.
Comprendre le calcul en jours ouvrables
La règle de base est de 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Ce total correspond à 5 semaines, mais cette équivalence ne dispense pas de vérifier si votre employeur compte en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
| Mode de décompte | Jours habituellement concernés | Conséquence pratique |
|---|---|---|
| Jours ouvrables | Du lundi au samedi | Une semaine complète consomme 6 jours |
| Jours ouvrés | Jours normalement travaillés dans l’établissement | Le compteur est adapté à l’organisation habituelle |
| Temps partiel | Même droit que le temps plein | Les jours compris dans l’absence sont décomptés selon la méthode de l’employeur |
La distinction devient particulièrement visible pour les professionnels travaillant selon des cycles, avec des repos variables, des gardes ou des journées longues. Le nombre d’heures prévues sur une journée ne se convertit pas automatiquement en une fraction de congé. Le compteur suit l’unité retenue par l’établissement et les règles conventionnelles applicables.
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant toute la période, ses jours de congés payés acquis sont calculés en fonction du travail et des absences assimilées. Une entrée en cours d’année, une fin de CDD ou une succession de missions peut donc produire un solde inférieur au plafond annuel sans remettre en cause l’ouverture du droit.
Avant de poser une longue absence, demandez une lecture commune du compteur avec le service RH. La bonne question n’est pas seulement “combien de jours me reste-t-il ?”, mais “dans quelle unité et sur quelle période ont-ils été acquis ?”
Le calendrier 2026-2027 ne s’applique pas uniformément
Les dates du 1er avril au 31 mars et du 1er mai au 30 avril correspondent au calendrier 2026-2027 communiqué pour le régime CIBTP concerné. Elles ne doivent pas être présentées comme une bascule générale imposée à tous les salariés par une nouvelle loi. Cette nuance évite de modifier à tort les compteurs d’un établissement sanitaire ou médico-social.
Pour ce calendrier précis :
- Les congés utilisables entre le 1er mai 2026 et le 30 avril 2027 ont été acquis entre le 1er avril 2025 et le 31 mars 2026.
- Les droits acquis entre le 1er avril 2026 et le 31 mars 2027 alimentent la période suivante.
- La période d’acquisition et la période de prise se chevauchent donc sans désigner les mêmes jours.
Cette organisation concerne notamment les droits gérés par une caisse de congés payés dans le secteur du BTP. Elle peut intéresser un professionnel de santé salarié d’une entreprise relevant de ce régime, mais elle ne permet pas de déduire le calendrier d’un hôpital, d’une clinique ou d’un établissement médico-social.
Lorsqu’une communication évoque une « réforme 2026-2027 », identifiez d’abord son champ d’application. Consultez votre convention collective, la note interne sur les congés ou le détail du portail RH. Une date affichée par une caisse sectorielle ne remplace pas la règle appliquée par votre propre employeur.
Dates de départ : l’employeur organise, mais ne décide pas sans critères
La prise des congés résulte d’une organisation collective : l’employeur fixe les dates et l’ordre des départs, sauf dispositions conventionnelles différentes. Il doit concilier les demandes des salariés, la continuité de l’activité et les critères applicables à leur situation.
Dans un établissement sanitaire ou médico-social, une demande peut ainsi être refusée ou déplacée lorsque la continuité des soins ne peut pas être assurée. La seule existence de tensions sur le planning ne dispense toutefois pas l’employeur d’appliquer les règles collectives, de traiter les demandes selon des critères cohérents et de communiquer sa décision.
La situation familiale peut entrer dans l’ordre des départs. La convention collective, un accord ou les usages de l’établissement peuvent également préciser la procédure : ouverture d’une campagne de souhaits, arbitrage par service, priorité liée à certaines contraintes ou validation dans le portail RH.
Le salarié ne peut pas décider seul de partir sans autorisation. À l’inverse, des congés validés constituent une période de repos : le salarié ne peut ni refuser systématiquement de les prendre ni travailler pour son employeur pendant ces jours comme s’ils étaient restés au planning.
Conservez la validation écrite, surtout si le roulement change souvent. Une capture du portail RH ou un courriel d’accord permet de distinguer une absence autorisée d’une demande encore en attente, une subtilité administrative qui devient beaucoup moins théorique la veille du départ.
Fractionnement, report et jours supplémentaires
Le congé principal peut être pris de manière continue ou fractionnée selon les règles applicables et, lorsque cela est nécessaire, avec l’accord du salarié. Le fractionnement n’est pas un moyen de découper librement tous les droits sans tenir compte de l’organisation fixée par l’employeur.
La formule parfois recherchée sous le nom de « règle des 10 congés payés » ne désigne pas, à elle seule, un droit général permettant de poser automatiquement 10 jours à la date de son choix. Elle renvoie souvent, dans les pratiques d’entreprise, à une durée continue exprimée en jours travaillés. Il faut la rapprocher du décompte en jours ouvrables, de la convention collective et des règles de fractionnement, sans convertir mécaniquement un compteur dans une autre unité.
Le report sur l’année suivante n’est pas automatique. Il peut résulter d’un accord, d’une règle collective ou d’une situation ayant empêché la prise, notamment un arrêt de travail. La période de report et ses modalités doivent être identifiables : solde concerné, nouvelle échéance et ordre de consommation des jours.
Des jours supplémentaires peuvent également être prévus pour un enfant à charge ou par la convention collective. Ils ne doivent pas être confondus avec le congé principal, les repos compensateurs, les jours liés au temps de travail ou une récupération de garde.
Faites préciser par écrit la nature de chaque compteur. Une ligne intitulée « repos » dans un logiciel vieillissant peut recouvrir un droit différent des congés payés, avec une période de prise et des règles de report propres.
Pendant les congés, quelle rémunération devez-vous recevoir ?
Le salarié perçoit une indemnité pendant ses jours de congés payés. L’employeur doit comparer le maintien du salaire et la règle du dixième de la rémunération de la période de référence, puis retenir le résultat le plus favorable au salarié.
La comparaison doit tenir compte des éléments de rémunération qui entrent dans chaque méthode. Pour un professionnel de santé, la lecture peut être délicate lorsque le bulletin comprend un traitement ou salaire de base, des gardes, des astreintes, des indemnités de sujétion ou d’autres primes. Tous ces éléments ne se traitent pas nécessairement de la même manière.
Au départ de l’entreprise, les droits acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Cette règle permet de solder les congés restants lors d’une fin de CDD, d’une démission ou d’une autre rupture, sans obliger le salarié à les perdre parce que le contrat prend fin.
Dans les secteurs dotés d’une caisse de congés payés, la caisse peut assurer le paiement selon le régime concerné. Vérifiez alors l’identité du payeur, la période couverte et les justificatifs transmis par l’employeur. Un solde nul sur le dernier bulletin ne signifie pas nécessairement que les droits ont disparu.
Maladie, jour férié et don : trois situations à isoler
Un arrêt de travail peut affecter à la fois l’acquisition, la prise et le report des congés. Une absence pour maladie ne doit pas être automatiquement assimilée à une absence sans acquisition de droits. Sa qualification et sa période doivent être correctement enregistrées avant tout recalcul du compteur.
Lorsqu’un salarié tombe malade pendant une période déjà validée, il doit transmettre son arrêt selon la procédure de l’établissement. Le traitement des jours concernés dépend ensuite des règles applicables au report et de la distinction entre arrêt de travail et congés initialement planifiés.
Un jour férié compris dans une période de congés peut modifier le décompte lorsqu’il n’est pas habituellement travaillé. Il faut examiner le calendrier du service et la méthode de calcul retenue. Le jour de solidarité, pour sa part, ne se transforme pas librement en jour de congé : son organisation relève du cadre choisi par l’employeur ou par l’accord collectif.
Le don de congés exige également une procédure encadrée. Le salarié doit passer par l’employeur, qui vérifie la nature des jours cessibles et le bénéficiaire prévu par le dispositif applicable. Un don direct à un collègue ou à une association ne se réalise pas par un simple transfert entre deux compteurs RH.
De 1936 aux règles actuelles : un droit élargi par étapes
Les congés payés ont été instaurés en France en 1936 par le Front populaire. Leur création relève d’une décision politique et sociale collective, et non de l’initiative d’un employeur ou d’une entreprise particulière.
Le droit a ensuite été étendu. Une loi de 1956 a porté les congés à trois semaines, soit dix-huit jours ouvrables. Un accord conclu le 20 mai 1965 avec le Conseil national du patronat français a préparé le passage à quatre semaines ; le projet a été voté le 2 mai 1968, puis définitivement adopté en mai 1969.
Le passage à cinq semaines a été réalisé par l’ordonnance du 16 janvier 1982 du gouvernement Mauroy II. Ces repères historiques expliquent la construction progressive du droit, mais ils ne remplacent pas la vérification du compteur, de la convention collective et de la période de prise applicable aujourd’hui.
Les congés payés forment donc un droit commun, mais leur gestion reste très concrète : unité de décompte, absences assimilées, validation des dates, indemnisation et report doivent être vérifiés séparément. Dans le secteur sanitaire et médico-social, le bon réflexe consiste à rapprocher le planning, le bulletin de paie et le portail RH avant qu’une anomalie ne se prolonge. Le calendrier CIBTP 2026-2027 mérite une attention particulière, sans être confondu avec une réforme générale. Les accords collectifs et les règles propres à l’établissement complètent ensuite ce cadre.
Questions fréquentes
Les congés payés sont-ils acquis dès le premier jour du contrat ?
Oui. Un salarié commence à acquérir des congés dès son embauche, sans condition d’ancienneté, qu’il soit en CDI, en CDD, en intérim, à temps plein ou à temps partiel.
Un employeur peut-il annuler des congés déjà acceptés ?
Une modification doit respecter les règles applicables dans l’établissement et les dispositions de la convention collective. Demandez toujours le motif et la nouvelle proposition par écrit lorsque des congés validés sont déplacés.
Les congés non pris sont-ils automatiquement perdus ?
Non, pas dans toutes les situations. Leur report peut dépendre d’un accord, d’une règle collective ou d’un empêchement comme un arrêt de travail ; vérifiez la période de report inscrite dans votre portail RH.
La « nouvelle loi » impose-t-elle les dates du 1er avril au 31 mars à tous les salariés ?
Non. Les dates d’acquisition du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 présentées ici correspondent au calendrier CIBTP concerné, tandis que la prise associée s’étend du 1er mai 2026 au 30 avril 2027 ; votre employeur peut relever d’un autre régime.
